Jak reagować na mobbing?

W zespole pracowniczym, tak jak w przypadku każdej relacji, obowiązują określone zasady współżycia społecznego. Czynnikami motywującymi pracowników są z pewnością przyjazna atmosfera w miejscu pracy, co najmniej poprawne stosunki z pozostałymi członkami zespołu, a także wsparcie ze strony pracodawcy (przełożonego). Niestety, w wielu przypadkach relacje między poszczególnymi osobami przybierają charakter patologiczny. Przykładem rażącego naruszenia obowiązujących norm społecznych jest sytuacja mobbingu.

fot. Kasia Bialasiewicz/bigstockphoto.com

Mobbing (ang. mob – napastowanie, obleganie) oznacza prześladowanie pracownika – osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę – w miejscu pracy przez przełożonego/współpracownika (jedną osobę lub całą grupę), charakteryzujące się wrogim i nieetycznym, uporczywie powtarzającym się zachowaniem. Wiąże się z poniżaniem, ośmieszaniem, zaniżaniem samooceny pracownika, a nawet odizolowaniem go od innych pracowników lub wyeliminowaniem z grupy. Może on przybierać charakter czynny, na przykład poprzez określanie niemożliwych do zrealizowania terminów wykonania powierzonych pracownikowi zadań lub bierny, przejawiający się w powtarzającym się stanie lekceważenia pracownika ze strony pracodawcy.

Działania o znamionach mobbingu można podzielić na pięć grup:

1. działania utrudniające komunikowania się pracownika ze współpracownikami
2. działania zaburzające stosunki społeczne w miejscu pracy
3. działania mające na celu zaburzenie odbioru pracownika (jej wizerunku)
4. działania wpływające na jakość sytuacji życiowej i zawodowej pracownika
5. działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie osoby mobbingowanej

W każdej sytuacji są one celowe i wywołują określony skutek – zaniżoną (samo)ocenę przydatności zawodowej pracownika, a w konsekwencji złe samopoczucie i rozstrój zdrowia. Co zatem może zrobić pracownik będący ofiarą mobbingu?

Zgodnie z polskim prawem*, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, zarówno zapobiegając występowaniu takich zachowań, jak i reagując na już zaistniałe. Co istotne, pracodawca odpowiada również za zachowania mobbingowe swoich współpracowników, innych pracowników i kontrahentów.

Kodeks pracy wskazuje jasno: pracownik, który w wyniku działań mobbingowych doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy rekompensaty za doznaną krzywdę, w postaci zadośćuczynienia pieniężnego. Jeżeli natomiast pracownik zmuszony był (sam lub przez przełożonego) do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, może na drodze sądowej dochodzić od pracodawcy odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę. W takiej sytuacji umowa o pracę może zostać przez pracownika rozwiązana ze skutkiem natychmiastowym, a samo wypowiedzenie powinno zawierać jego przyczynę.

Ubiegając się o odszkodowanie, pracownik składa pozew do sądu pracy przeciwko pracodawcy. Należy pamiętać, że obowiązek udowodnienia istnienia sytuacji mobbingowej w miejscu pracy i wykazania wszystkich elementów występujących w definicji** spoczywa na osobie występującej z pozwem (ofierze)***.

Osoba, która doświadczyła mobbingu powinna:

• otwarcie zwracać uwagę na zaczepki słowne, być asertywna, reagować bez agresji;
• zapisywać wszystkie zachowania mające charakter mobbingu (data, miejsce, okoliczności);
• rozmawiać o swojej sytuacji z jak największą liczbą osób;
• poszukać pomocy poza pracą (Państwowa Inspekcja Pracy, lekarz psychiatra itd.);
• gromadzić i przechowywać dowody w postaci np. e-maili, SMS-ów, nagrań.

Składając pozew należy również wykazać obiektywny związek rozstroju zdrowia, potwierdzony przez lekarza, z mobbingiem.

_________________________

*Art. 94[3] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 z późn. zm.).

**Art. 94[3] §2 Kodeksu pracy.

***Art. 6 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks Cywilny (Dz.U. 1964 Nr 16 poz. 93 z późn. zm.).